Правда о подчиненном

Мужчина в возрасте приходит в отдел кадров фирмы.
Кадровик: К сожалению, вы нам не подходите. Нам нужны люди молодые, амбициозные, способные творчески расти!
Мужчина: И всё-таки запишите мой телефон. Когда выяснится, что у вас все творчески растут, а работать некому - позвоните.
Нестарый анекдот

 

 

 

 

 

Наш мир предлагает нам не так много вариантов самореализации, связанной с зарабатыванием денег: наемный работник, вольный художник, бизнесмен и инвестор. К сожалению, инвестирование не стало пока общедоступным в нашей стране, и тому много причин. Поэтому остается всего три варианта, из которых нам наиболее интересен в данный момент случай наемного работника, а значит, подчиненного.

Так вышло, что мы все учились быть специалистами. Даже обучение менеджменту в ВУЗах имеет мало общего с теорией и практикой предпринимательства. Может быть потому, что его чаще всего преподают не бизнесмены?! В этой ситуации кажется, что каждый сможет быть если не отличным специалистом, то толковым подчиненным. Однако, и здесь не всё так однозначно.

Перед Вами материал, в котором предпринята попытка показать, какие качества сотрудников обуславливают сложное (иногда противоречивое) поведение руководителя. Каждая ошибка подчиненного либо является маркером неверной организации процессов в компании, либо указывает на проблемы с персоналом, но в любом случае обязывает начальника предпринимать усилия по недопущению в дальнейшем подобных проблем и устранению возникших трудностей.

То, что руководитель непредсказуем и принимает на первый взгляд очевидно неверное решение, не всегда (а точнее редко) оказывается правдой. Чаще в подобных ситуациях можно наблюдать отсутствие у подчиненного достаточной информации, имеющейся у начальника. Так, запрет на оплату поставщику может быть связан не с нежеланием погасить долг, а с договоренностью о возврате части товара. Усложнение правил безопасности имеет смысл объяснять не паранойей директора, а фактом воровства, который просто не вынесен на публичное обсуждение.

Этот материал появился в ответ на недавно опубликованную «Правду о начальнике». Неоднозначность темы обусловливает неоднозначность выводов. И тем не менее, этот ответ является не только логичным продолжением рассуждений, но содержит определенный инструментарий для понимания роли подчиненного.

 

НЕДООЦЕНЕННЫЙ КАДР

Подчиненный - шефу:
- Вы просто обязаны повысить мне зарплату! Мной интересуется уже три компании!
- Хммм. И какие же?
- Телефонная, газовая и электрическая.

 

 

 

В силу разных причин мы живем в обществе недооцененных людей. Почти каждый из нас твердо уверен, что мог бы зарабатывать больше, занимать более высокое положение в обществе. Человек мотивирован оставаться на своем рабочем месте совершенно различными факторами, но деньги являются безусловным лидером.

Так, часто мы считаем, что с течением времени компания растет и зарабатывает, а следовательно, зарплата должна тоже расти. Сопоставление с ростом объема работ при этом редко производится. Иногда приходится слышать аргументы типа «у меня уже полтора года оклад не растет! Ну как так можно!» Особенно часто такие рассуждения слышны от «незаменимых» сотрудников. Всё это противненько попахивает шантажом.

Недооцененный сотрудник чувствует себя особенно несчастным, когда сравнивает свои доходы с доходами собственников и менеджеров высшего звена. Не обладая сколько-нибудь достоверной информацией, он делает выводы о «несметности чужих богатств, заработанных тяжелым трудом подчиненных». И тогда начинаются разговоры о том, что повышение его зарплаты не является затратным для бизнеса. Жалко что ли?! А если на сайте по поиску работы (многие сотрудники перманентно ищут работу) появляется вакансия с более высокой оплатой, такой человек чувствует себя практически обманутым и использованным.

Однако руководители совершенно обоснованно оценивают ситуацию иначе. Известная компания в Минске решилась на реорганизацию всей системы мотивации торгового персонала. Сотрудникам коммерческих служб были предложены новые условия, в которых оплата труда была определенным образом завязана на результат, но не являлась процентом от продаж, как раньше, и при этом росла медленнее, чем выручка. Объем зарплаты снизился в разы, но стал соответствовать цене такого труда на рынке. Компания потеряла несколько ключевых сотрудников отдела продаж, но смогла выстроить систему, при которой даже средние по способностям сотрудники выполняют поставленные планы. Прибыль компании выросла, и при этом была разорвана зависимость от конкретных людей.

Очень часто недооцененный сотрудник не понимает роли и ценности управленческой работы. Довольно расхожим является мнение, что труд руководителя – раздавать указания, это каждый сможет. Что, впрочем, не мешает работнику мечтать и предпринимать усилия к тому, чтобы пойти вверх по служебной лестнице. Причина одна: там работа легче, а денег больше. Как сказал однажды Аман Тулеев, «Когда я был стрелочником, я думал: какой дурак начальник станции. Потом стал начальником станции».

В такой ситуации совет один: прекращайте себя жалеть. Съездите на несколько собеседований и узнайте себе цену на рынке. А заодно и предъявляемые требования. Один из моих знакомых при смене работы никогда не уходил на более низкую позицию либо на пониженную оплату труда. Так что совет отнюдь не садистский. Это как выбирать вечернее платье: если хорошая фигура, то идет почти всё. А дальше – дело вкуса.

 

ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ (от сих до сих)

Но какие же опасности подстерегают лидера, окруженного подчиненными, которые жаждут, чтобы им сказали, что делать. Как мало они знают о том, что создают своими требованиями. Лидеры совершают ошибки. И эти ошибки, умноженные числом не задающих ни единого вопроса последователей, неизбежно приводят к глобальным катастрофам.
Фрэнк Херберт.

 

 

 

 

 

 

Одна из американских компаний провела замечательный тест. Мужчинам было предложено положить руку на голову. Большинство мужчин так и поступили, т.е. выполнили указание. Женщинам тоже было предложено положить руку на голову. Большинство женщин спросили «Зачем?» В этом, собственно, разница между управлением женским и мужским коллективом. Из этой ситуации можно сделать еще один вывод: хорошие исполнители представляют для бизнеса высокую ценность.

Или еще. Поручаешь человеку пропечатать договор у клиента. Он едет за тридевять земель и ставит печать на НЕПОДПИСАННЫЙ клиентом договор. В итоге поездку приходится повторить, хотя указание в точности выполнено. Аналогичная ситуация: сотрудник отдела продаж принял звонок от клиента с просьбой поставить определенный товар. Такого товара в наличии нет, что и было произнесено в телефонную трубку. Клиент ушел к конкуренту, хотя нужный товар вполне можно было получить у поставщика.Такому сотруднику всегда задается один и тот же вопрос: почему ты не спросил, если не знаешь?

Когда-то давно, еще будучи неопытным руководителем, я взяла на вооружение золотое правило найма персонала: плох тот сотрудник, который не задает вопросы. Это, вообще говоря, очень опасный сотрудник, особенно в наших условиях. Качественно систематизированный бизнес в нашей стране пока не так уж часто встречается, и спорных вопросов возникает много. Молчаливый работник делает так, как считает наиболее правильным (или удобным для себя), даже если очень сомневается в принятом решении. Если вдруг решение оказалось ошибочным, поиск и исправление этой ошибки, как правило, занимает гораздо больше времени, а иногда средств, чем потребовалось бы для получения компетентных объяснений. Да и не всякая ошибка может быть безболезненно исправлена.

Исполнительный сотрудник любит закопаться в мелочах, принеся при этом в жертву выполнение действительно важной работы. При этом он очевидно загружен, даже с лихвой, и оправдывается отсутствием времени.

Хотелось бы вернуться к мысли о том, что хороший исполнитель является очень ценным работником. Но сфера применения его способностей в наших условиях очень специфична. Выбирайте работу, которая требует глубокого погружения в дело, педантичности и обязательности. В ней Вы сможете в полной мере раскрыть свои базовые способности. Если этого мало, учитесь. К слову, есть положительный опыт избавления от привычки зарываться в мелочах. По аналогии с любой другой привычкой: контролировать свои действия и быть вовлеченным в процесс принятия решения.

 

ИНИЦИАТИВНЫЙ (не к месту и не ко времени)

Если начальство чего-то не понимает, значит, подчиненным так выгодно.
Михаил Мамчич

 

 

 

Инициативный сотрудник – благо для компании. Правда, иногда сотрудник, вроде бы радеющий за дело и дающий много «полезных» советов, потом обижается, что этим советам никто не следует. Как объяснить человеку, что совет «давайте будем каждому клиенту дарить чашку» может оказаться разорительным, а требование «пусть учетчики делают инвентаризацию чаще» просто остановит работу?!

Компании, безусловно, нужна инициатива, но подмена ее поиском чужих ошибок является грубейшей ошибкой. Примеры подобной активности ярче всего видны в спорах между отделами. Стандартные связки: отдел продаж – логистика, отдел продаж – бухгалтерия, бухгалтерия – финансисты, производство - сбыт. Все считают себя правыми, а свои ошибки оправдывают нечеткой работой смежного отдела («А что они там ерунду делают, а нам потом разгребай! Из-за их ошибок наши ошибки!»). Поиск виноватых – это точно неконструктивный разговор! Важно договориться, как поступать в подобных ситуациях впредь, желательно в письменной форме. Совет для руководителя: попытайтесь на совещании отдела заявить, что ошибки других подразделений Вы будете обсуждать с их сотрудниками, а здесь нужно обсудить ошибки этого отдела. В моей ситуации спор иссяк. И «инициатива», в общем, тоже.

Печально, что инициативность иногда пытаются дополнить отсутствием контроля, неподотчетностью. Таким активным сотрудникам мешают инструкции и правила («я свою работу и так знаю»), они не понимают, зачем нужен хронометраж работы, их нужно уговаривать составить отчет о проделанной работе.

Еще интереснее видеть, когда работник имеет собственное понимание круга своих обязанностей. Такая ситуация характерна для несистематизированного бизнеса, который встречается крайне часто. Например, главный бухгалтер ограничивает обязанности своего отдела ведением собственно бухгалтерии (учет ТМЦ и прочих активов, задолженностей, прочих пассивов, формирование бухгалтерской и налоговой отчетности). Иногда в небольших компаниях в обязанности бухгалтерии входит ведение кадрового документооборота, и то, если это было дополнительно оговорено. Очень редко бухгалтерия заведует вопросами обоснования цен и соблюдения законодательство о ценообразовании. Это при том, что для большинства руководителей все вопросы, касающиеся торгового документооборота (правильность оформления первичной документации, обоснование цен в документах и т.д.) органично вписываются в список обязанностей бухгалтера.

Еще одна часто встречающаяся ситуация, когда сотрудники логистической службы без каких-либо согласований решают, каким образом ИМ УДОБНО выполнять работы по доставке товаров клиенту, ограничив при этом возможности работников отдела продаж (речь идет об увеличении срока исполнения заказа).

Это, безусловно, спорные вопросы, которые по-хорошему решаются посредством распределения функций между подразделениями и созданием должностных инструкций. Но я хочу заострить внимание вот на чем. Есть опыт, когда даже при наличии вполне адекватной должностной инструкции работник со временем забывал часть указанных в ней работ и ограничивался собственным разумением.

Совет инициативным сотрудникам такой: находите больше информации о предмете своей инициативы, обсудите вопрос с несколькими компетентными людьми в своей компании (внешние люди просто не знают контекст). В подавляющем большинстве случаев, если предложение здравое, оно будет рассмотрено, а если нет – Вы сами это увидите.

 

ОПАСЛИВЫЙ ИДЕАЛИСТ

Если, глядя на облако в небе, человек видит своего босса, диагноз ясен: маниакально-депрессивный психоз.
Александр Циткин

 

 

 

Общение подчиненного с руководителем очень часто носит сложный характер. Руководителю приписывается определенная власть, независимость, авторитет, заслуги, образ жизни и т.д. Сотрудники ценят, когда босс с ними советуется, просит помощи в деле, доверяет неординарную работу.

Но почему так мало людей, которые разговаривают с руководителем достаточно искренне (не путать с откровенностью), дипломатично объясняют пробелы в работе, способны указать на явный ляп? В какой момент забывается, что менеджер – тоже человек?

Как часто приходится наблюдать, что работник увольняется с работы внезапно, путается в объяснении причин! Выясняется, что он долго терпел, а потом не выдержал. Почему не подошел поговорить? Внимание! «Я всё время говорил Саше и Пете, никто ничего по этому поводу не делает!» А ведь действительно мог прийти и обсудить проблему с руководителем.

К слову сказать, на таких сотрудниках «выезжают» многие компании. Как известно, кто везет, на том и везут. Его загружают работой, он молчит. Молчит, значит всё в порядке. Ведь руководитель должен видеть, что объем его обязанностей кардинально вырос! Значит оценит. Так ли? Сложно сказать, что здесь первично: вера в царя или пресловутое белорусское терпение. С ростом количества работы у такого сотрудника растет обида. А заодно и ненависть к непробиваемому начальнику.

Уверенность в том, что начальнику виднее, впитана нами с детства. Почему руководителем отдела продаж часто назначается самый успешный продавец? Ведь логично, что управлять работой – не значит продавать. Абсолютно разные навыки и обязанности. Более того, хороший продавец будет вынужден уделять время руководящей работе и станет меньше продавать. Компания потеряет хорошего торговца, а вот приобретет ли управленца? Причем если вдруг руководителем становится другой сотрудник, имеющий опыт руководства, но не развивающий личные продажи, это вызывает недоумение даже у подчиненных.

Вера в то, что начальник должен знать работу подчиненных лучше, чем они сами, неубиваема. Финансовый директор воспринимается как очень хороший главный бухгалтер, руководитель коммерческой службы – как очень хороший продавец, маркетолог – как очень хороший дизайнер, а главный бухгалтер – как замечательный специалист по выписке накладных и составлению договоров. И если это не так, то нет им доверия нашего и уважения! Вы тоже так считаете?

Это очень опасная вера. Сотрудник делает свою работу с пониманием, что кто-то ее проверит на предмет допущенных ошибок. Если ошибка не будет найдена, то ответственность несет руководитель. Очень удобно!

Послушайте, каждый должен заниматься своим делом, и заниматься профессионально. Если компания не слишком велика, то там возможно совмещение работ одним специалистом «широкого профиля». Но это по большому счету не руководитель (если абстрагироваться от записи в трудовой книжке), нет людей в подчинении. А вот если предприятие крупное, то управленец должен управлять, и делать это тоже как можно профессиональнее!

 

НЕПОРЯДОЧНЫЙ

Душа болит о производстве, а руки тянутся к добру...
Ищу автора

 

 

 

Почему нужно об этом говорить? Потому что обман и подлость помогают единицам, а мешают большинству. А еще потому, что представить себе бизнес, достаточно честный для того, чтобы его уважать, возможно. Честный и в отношениях внутри компании, и с внешним миром. Любое ёрничанье по этому поводу сильно отвлекает от темы, а делу не помогает.

Одними из самых саботируемых проектов в компании считаются работы по постановке внутреннего (если хотите, управленческого) учета. Потому что такой учет позволяет обеспечить грамотный и непредвзятый контроль движения / наличия ценностей компании. По рассказам одного из знакомых директоров через месяц после развертывания качественного складского учета он обнаружил несуна, сумевшего украсть товары на сумму около 3 тыс. долларов! А другой руководитель спросил, сколько стоит система безопасности на складе (учет + охрана) и, узнав сумму, сопоставив с известными инвентаризационными потерями, отказался от такой системы. При этом оба чувствовали, что воровство на складе есть.

Не изжила себя до сих пор и «откатно-распильная» система закупок, о которой известно как тем, кто закупает (берут), так и тем, кто продает (платят).

Воровство информации вообще перестало считаться чем-то из ряда вон выходящим. Перекочевывание клиентской базы от одного конкурента к другому вместе с кочующими сотрудниками – тоже стандарт поведения. До смешного: в объявлении о вакансии указывается, что нужен коммерческий директор, желательно со своей клиентской базой.

«Интересно» также выглядит увольнение с работы без передачи дел преемнику либо даже намеренное введение его в заблуждение.

Ну и самая сложная часть вопроса: пьянство, которое, как известно, не порок, а способ общения.

Было бы смешно, если бы…

Таким людям оправданий не придумала, а советы им не нужны. И хорошо, что пункт получился не слишком большой.

А руководителям совет от Суворова: «Бдение начальника - лучшее спокойствие подчиненных. Прозорливость оного побеждает нечаянности». Даже новый сотрудник через пару недель после начала работы знает (чувствует, догадывается), на каком участке недостаточно контроля. Не искушайте!

 

НЕЛОЯЛЬНЫЙ

Иногда попадаются начальники, которые действительно всегда правы. Их-то больше всего и не любят.

 

 

 

По поводу нелояльности сотрудников можно найти множество советов руководителям. Все эти советы одного свойства: такой сотрудник отрицательно влияет на климат в коллективе, подрывает с трудом заработанные авторитеты, то единственный эффективный способ решить этот вопрос – расстаться со сложным работником.

Нелояльность, к слову, бывает разная. Ее и взрастить при желании можно. Но сейчас речь о людях, которым всегда всё плохо. Такой сотрудник, приходя на новое место, старается заработать себе авторитет и кредит доверия за счет умаления роли и работы ушедшего специалиста. Он находит пробелы в любой работе и со смаком отыгрывается на ошибках управленческого персонала.

Такой работник обычно амбициозен, но то ли в силу собственного комплекса неполноценности, то ли по причине завышенных к себе ожиданий вынужден вести борьбу за место под солнцем, иногда не боясь совершить мелкую пакость или даже подлость ближнему.

Наиболее сложно работать с таким человеком, будучи его непосредственным начальником. Завоевать у него авторитет крайне сложно, к тому же существуют более влиятельные люди (тоже, впрочем, не абсолютный авторитет). Поэтому приходится быть готовым к подчеркнутому неподчинению и саботажу. Можно нарваться и на откровенное хамство.

Нелояльный сотрудник твердо уверен (сложно понять, чем он это себе обосновывает), что более высокая должность избавляет человека от массы внешних требований и т.наз. «трепанации мозгов», а также уменьшает объемы непосредственно выполняемой работы и ответственность. Поэтому карьерный рост для него является одним из наиболее приоритетных интересов.

Очень часто, гораздо чаще, чем кажется, нелояльные сотрудники являются исключительными специалистами в своей области, что, собственно, и затрудняет процесс их замены.

Если такой сотрудник является маленьким начальником, он обычно склонен к дедовщине, активному применению штрафов и прочих атрибутов власти. Какая-то явная ассоциация с рабом, который не столько хочет стать свободным, сколько хочет стать рабовладельцем. Хотя иногда такой руководитель под крылом компании собирает команду «под себя» и уводит ее потом в собственный бизнес.

Если Вы находите в себе признаки нелояльности, постарайтесь понять, чем они обусловлены. Всё имеет свою причину. Вызвано ли Ваше отношение к компании правилами, действующими в ней, либо действиями руководства? А может это отношение к профессии? Нет ли в Ваших размышлениях активного поиска недостатков (кто ищет, тот найдет)? Не пытаетесь ли Вы таким способом привлечь внимание к себе? И главное: зачем Вы пытаетесь убедить окружающих, что это единственно верное понимание ситуации, происходящей в компании? Когда понятны цели, тогда и с тактикой всё много проще.

* * *

Те ошибки, которые были описаны, не представляют собой какой-либо систематизированный перечень. Это вопросы, с которыми сталкивается любой человек в своей работе. Деловые отношения сильно отличаются от личных, и поэтому кажется, что мораль там играет вторые роли. В действительности каждый человек время от времени совершает ошибки, и автор в том числе. Просто выходить из ситуации можно по-разному. Быть может, мне случайно удалось показать вторую сторону медали. На мой взгляд, нужно обязательно помнить, что для всех поступков, даже для самых диких, ужасных, глупых, бессмысленных, у человека, их совершившего, есть достаточное количество аргументов.

В том числе и у Вас!

 

Ирина Колесникова, директор, тоже делаю много ошибок 

Первая публикация:
"Экономическая газета" — старейшее экономическое издание в Республике Беларусь, № 89' 2010 (http://www.neg.by/)

Для добавления комментариев требуется авторизация (форма выше на странице).

Понедельник 24 Июнь 2019

Авторизация



Интересные публикации

2014-04-20

noteПравда о начальнике и Правда о подчиненном. Статьи о том, какие мы руководители и какие исполнители. Всего в блоке будет 4 публикации.

Новое в блоге

2014-05-26

blogКак выбрать программный продукт для автоматизации учета
Описание укрупненных блоков корпоративной информационной системы, для каждого из которых потребуется выбрать отдельное программное решение. Советы по выбору платформы и конкретных продуктов. Имена не называются.

2014-05-05

blogКто должен вести управленческий учет на предприятии
Сложности в организации финансовой структуры на отечественных предприятиях, отличие финансиста от бухгалтера. И в конце концов, кому доверить управленческий учет!?

2014-04-29

blogЗачем нужен управленческий баланс
Аргументы в пользу доведения управлеенческого учета до логического конца, коим является систематическое формирование финансовой отчетности (баланса отчета о прибылях и убытках, отчета о движении денежных средств).

2014-04-28

blogКак должна выглядеть информационная система компании (схемы)
Описание оптимальной структуры учетных баз и принципов ее построения.

2014-04-22

blogКакой управленческий учет у нас есть
Учетные коллизии и лоскутная автоматизация в примерах и разъяснениях.